こんにちは、TENTIALの塩野清雅（しおのせいが）です！

先日、TENTIALで「育児サポート」に関する新制度の運用がスタートしました。

大まかに紹介すると「病児保育費のサポート」「認可外保育園のサポート」「0歳児保育園のサポート」に関わる3つの支援制度です。これまでも育児 / 介護特別有給休暇などの仕組みはあったものの、社内のニーズに合わせて制度をアップデートすることになりました。

実はこれらの制度は経営陣がトップダウンで設計したわけではなく、TENTIALの「DE&I委員会」でのヒアリングを基に、ボトムアップで考案したものです。

せっかくの機会なので今回のnoteでは新制度が生まれた経緯や、その根本にあるTENTIALの社内制度に対する考え方を紹介したいと思います。

どんな制度を作ったのか

今回TENTIALでは以下の制度を作りました。

（1）病児保育費のサポート :
小学校入学前の子どもが病気にかかり、臨時で保育施設やベビーシッターを利用した場合、費用の一部を補助する制度

（2）認可外保育園のサポート  :
認可保育園に入園できず、認可外保育園に入園する場合は、差額の保育医療を一部会社が補助する制度

（3）0歳児保育園のサポート :
復職から子供が1歳になるまでの期間、認可・認可外保育園の費用を5万円 / 月を上限に補助する制度

これまでTENTIALでは育児に関連するサポート制度を2つ設けていました。
1つが育児 / 介護特別有給休暇制度、もう1つが育休 / 産休復職金制度です。

今回設計した3つの制度は、これらに続く育児系の取り組みとなります。

（福利厚生一覧記事のリンク貼る）

きっかけは「DE&I委員会でのディスカッション」

制度をアップデートするきっかけとなったのが、社内に設置している「DE&I委員会でのヒアリング」です。

従業員にとって今以上に働きやすい職場、自身のポテンシャルを発揮できる職場にするためには、どのような制度があるといいか。委員会のメンバーと意見を出し合う中で、圧倒的に多く挙がったのが「育児サポート」に関する声でした。

TENTIALでは2021年10月より社内にDE&I委員会を設け、DE&Iポリシーの策定やアンコンシャス・バイアス研修の実施、DE&I意識の定点調査、関連する制度作りなどの活動を続けてきました。

そもそも委員会を設置した背景に「従業員NPSでのコメント」がありました。

もともとTENTIALは代表の中西を中心に20代の若いメンバー（2018年の創業時）が中心となって創業した会社です。特に創業初期は男性比率が高く、従業員NPSを取得した当時の男性比率は8〜9割ほど。従業員のバックグラウンドや働き方にも偏りがありました。

結果として従業員NPSでのコメントでも「男子校ぽい」というキーワードが頻出。働き方の偏りから、例えば「家族がいる人には勧めにくい」といった声も出ていました。

こうした声を受け、TENTIALでは経営陣を中心に会社を変革していくための取り組みが進んでいきました。DE&I委員会の設置も、そのアクションの中の1つです。

NPSの話や委員会設置の背景などはCFOの酒井さんのnoteでも紹介されています。

DE&I委員会では半期に一度、メンバーが選出されます。現在の人数は8名ほど。従業員数の10%程度が目安です。メンバー構成は性別や年齢層、家族構成、所属している部署などのバランスを踏まえて、偏りがないように調整しています。

この委員会のメンバー同士で社内に必要な制度をディスカッションしたところ、特にニーズが多かったのが「育児サポート」関連でした。

例えば「ベビーシッター関連」の仕組みは、子育て経験のあるメンバーから提案の多かったものの1つです。特にお子さんの年齢がまだ小さい場合、「（子どもが）病気になった時」に会社を休まざるをえないことも多く、仕事との両立が大変だという声が挙がりました。

また0歳〜1歳にかけては金銭面の負担が大きいといった課題や、認可保育園と認可外保育園での保育料の違いなどに関する意見なども出ました。

従業員がポテンシャルを発揮できる場所へ

私個人としても、以前から育児サポートを含めた「働き方」に関する制度をアップデートしていきたいという考えがありました。

というのも、この1〜2年でTENTIALで働くメンバーが急速に多様化しているからです。

採用面接やカジュアル面談などで社外の方と話をしていると、今でも「TENTIALは若いメンバーが中心の会社」だと思われていることがよくあります。

もちろん20代前半のメンバーも活躍していますが、大企業やITベンチャーなどで経験を積んだ後にTENTIALへ参画してくる“ミドル層のメンバー”が増えてきました。結果として従業員全体の平均年齢も34歳になり、子どもがいる、お父さんやお母さんのメンバーも増えています。

まさに育児サポートはわかりやすい例ですが、創業期のTENTIALには子どもがいるメンバーがほとんどいなかったこともあり、制度を作る必要性がそこまで高くはありませんでした。ただこの数年で組織が成長し、多様なバックグラウンドを持つメンバーが増えてきたことで、必要な仕組みや制度も変わってきていると感じます。

TENTIALでは「健康に前向きな社会を創り、人類のポテンシャルを引き出す。」というミッションを掲げて事業に取り組んでいますが、この“人類”にはTENTIALのメンバーも含まれます。

むしろ、従業員のポテンシャルを引き出すことができなければ、この壮大なミッションを実現することはできない。従業員のポテンシャルを引き出せる環境を整えることは、ミッション達成のためにも不可欠なことです。

社内制度に対してもそのような考え方が軸になっているので、今回の3つの制度に関しても「キャリアと育児のトレードオフではなく、その2つをミックスしながらチャレンジできるような環境を作りたい」という思いから準備を進めてきました。

私個人としては育児の経験がなかったので、「経験者に聞くのが1番」ということで子育て経験のあるDE&I委員会のメンバー数人に協力してもらいながら、具体的な内容を設計しています。

最初にディスカッションをしたのが今年の8月頃。約2カ月ほどで設計から社内の承認を経るまでの一連のプロセスが完了し、運用を始めることができました。

社内からは「神制度！！！」の声も

実際に制度の活用がスタートするのはこれからですが、ローンチに合わせて社内のSlackでアナウンスをした際の評判は、なかなか良い感じでした。

第一弾として運用してきた育児手当制度は、制度を作って以降の取得率が100%（対象となった4人の従業員が全員活用）。まだまだ数は少ないものの、12月以降も取得予定のメンバーがいます。

いくら制度を作ったところで、従業員が気兼ねなく利用できるカルチャーがないと活用は進まない。育休を取得するorしないは個人の自由なので「絶対にとってね」と強制するつもりはありませんが、取得しやすい環境を作りながら、従業員には「こういう選択肢も用意しているよ」としっかりと伝えていきたいと思っています。

今回新たな支援制度を作ったものの、「働きやすい環境」という観点では、まだまだ改善できる部分が多いのが現状です。

DE&I委員会としても「DE&Iゴール」や「従業員NPS」を重要指標としているので、社内制度の整備も含めて、従業員がポテンシャルを発揮できる環境づくりに取り組んでいきます。